就业指导系列讲座之五

    中华人民共和国《新劳动法》已于2008年颁布实施。从2008年推行新劳动合同制以来，劳动制度的发展已逐步走向法制化。特别是国有大中型企业在执行国家《新劳动法》的过程中还是比较积极认真的，按章办事。但由于我国劳动制度制定还不是很完善，各地执行情况不一，还存在着许多的缺陷和不足。用工制度的不完善，对劳动者权益有这样或那样的侵犯，劳动者在受到侵犯或伤害时，依据《新劳动法》进行权益保护时明显感到力不从心，官司往往胜算少，劳动者明显受到了伤害。

　　主要表现在以下几个方面：

　　一、劳动合同签订时，由于签约双方地位悬殊大，作为合同制定方往往在劳动合同的内容起草制定上，有意对劳动者的权益进行了回避，或者用词含糊不清。特别是对劳动工资、加班工资、员工的福利待遇等实质上的问题一提而过。且很多用人单位与劳动者签订合同时，往往将合同的主要内容制成格式化、定型化的条款，许多内容生硬，对劳动者的意志体现的较少，合同的条款制定都有利于用人单位。而作为合同当事人劳动者，根本就没有修改合同条款的权利和机会。由于劳动者急于找到工作养家糊口，明明知道条款中有许多地方不合理，但苦于生活，无奈最终咬牙与用人单位签约。一旦签约出现劳资纠纷或侵犯劳动者的权益时，劳动者只有哑巴吃黄连，这样的事在我们周围发生的太多。更有甚者，劳动合同还分为主附两种合同文本，用人单位往往简化主合同文本，而附加合同文本内容却详细列举了种种制约劳动者的条件和处罚条款。劳动者在签约时，往往是在不了解或不完全了解的情况下签约的，其后果可想而知。

　　二、随意解除劳动合同。由于劳动岗位供大于求，许多用人单位把这当成节省开支的一个渠道。特别是一些非公经济性质的企业、酒店、娱乐业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行，以种种理由为借口强行解除与劳动者签定的合同或随意克扣劳动者的工资，从而达到节省开支的目的。在企业内部，有些企业严重违反国家《劳动法》，用一些企业内部制定的规章制度来约束和解除与员工签订的劳动合同。惯用的伎俩是以企业效益不好、业绩滑坡、岗位少。用所谓的“经济裁员”的名义大面积解除与员工签约的劳动合同，员工被推上了社会自谋生路。由于用工制度存在着缺陷，使被解除劳动合同的职工上诉无门，他们失去了生活保障，这些做法严重侵犯了劳动者的合法权益。

　　三、用人单位不依法与劳动者签订劳动合同。由于劳动合同法律制度对签订劳动合同的强制性以及劳动合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影响，在实践中形成了大量的事实劳动关系。尤其是在私营企业中较多，雇佣无合同游动、无保险的问题相对比较严重。一些私营企业频繁更换劳动者，让他们充当廉价的劳动者。一旦出现经济纠纷问题，劳动者由于没有与用人单位签约，拿不出依据，法律不予受理，劳动者只好作罢。而在国营企业的用人单位中，也存在着不重视劳动合同的情况，有的用人单位至今没有按规定和劳动者签订劳动合同；有的劳动合同期限已经届满，用人单位也不和劳动者重新签订劳动合同；形成事实上的劳动关系，这些问题的出现严重地侵犯了劳动者的合法权益。

　　四、劳动合同的不稳定性。在劳动合同期限方面，无固定期限的劳动合同范围过窄。在现实操作中，许多用人单位会以此对劳动者施加压力。用岗位竞争、年龄偏大、技能低、轮岗等手段对劳动者施压。让劳动者频频感到岗位的岌岌可危，饭碗随时会丢掉。因为一但下岗就意味着失去一切；一但下岗就意味着你白白干了二三十年的工作没有了。由于工作岗位的宝贵，劳动者不想失去，只能采取忍让的办法来保证饭碗不丢失。造成劳动者不敢主张法律赋予的维法权利，难以享受到有关法律、法规在劳动保护、劳动工资、医疗保护等方面赋予劳动者的权利，严重地侵犯了劳动者的合法权益。

　　五、劳动主管部门监管不力。在劳动关系解除和履行过程中存在着许多弊病，往往劳动者处于被动的局面。因为用人单位控制着整个劳动过程的记载、记录。一切有效证件和过程都可以按照用人单位自己的意愿进行修改和伪造，用人单位占据着主动权，被动者只能由用人单位说了算。且国家监督机构也是把眼睛盯在了劳动者是否履行了义务和合同上，对用人单位的监督很少或者说根本没有这一套管理程序，这就造成了许多漏洞，这本身就构成了对劳动者的侵犯。当用人单位做出对劳动者不利的决定时，往往白纸黑字、证据确凿，你根本就没有机会来为自己申辩。监督机关依法办事，看起来公正，事实上整个过程都缺乏公证性，更谈不上公正。劳动者在整个过程中都处于劣势，更谈不上保护自己的合法权益了。

　　六、劳动争议处理机制不完善。当劳动争议出现问题时，由于我国目前对有关的劳动立法和劳动争议仲裁程序制度的规定不够完善，尤其是劳动争议仲裁申诉期的中止、中断和延长缺乏明显的规定，一旦出现争议，往往不利于保障劳动争议当事人，特别是劳动争议中处于劣势的劳动者的合法权益。

　　怎样才能改变以上劳动者权益保护不利的局面，我们可以尝试从以下几个方面入手：

　　一、采取一些有效的措施，尽量缩小劳动者与用人单位的不平等关系。在企业内部加强对员工的技能培训工作的力度，形成一套模式。技改高低与员工的收入成正比，鼓励员工参与各种培训学习，提高他们的技能水平和参与岗位竞争的能力。在健全社会保障体制的前提下，进一步扩大社会保险覆盖面，除社保、医保外，还应增加多种保险保障。像特大病保、低保、社会救助保险等，从根本上解除劳动者的后顾之忧。

　　二、建立健全劳动合同申报制度。作为政府一级的管理部门应充分发挥劳动监督机构的职能，加强劳动部门的劳动执法力度，并定期对企业执行劳动法律的劳动合同条款进行检查。对严重违反用工制度、不签合同、不申报等现象已经查实，严肃处理。情节恶劣的，依法追究用人单位的刑事责任。

　　三、尽快完善劳动合同制度，加强对劳动者权益的保护，完善劳动合同制度非常重要，关系到劳动关系以及劳动者权益保护是否纳入法制轨道。

　　四、工会组织是工人的代言人，是工人的主心骨。应充分发挥工会组织在员工维权方面的作用。但从目前来看，这方面做的不是很好，特别是国企。工会组织还是站在企业一方的，替企业说话的，是维护企业利益的。我认为，在新的形势下工会应赋予他新的使命，应从企业当中分离出来，是一个独立的实体，是工人自己的组织，是工人的代言人。工会的工作重点应转移到维护劳动者权益方面来，在企业内部与用人单位形成劳资抗衡机制，替工人说话，做工人的保护神。

　　五、强化工会组织在劳动合同中的职能地位。通过工会组织与企业进行谈判，并签订集体劳动合同，并将劳动关系主要内容确定于集体合同中。一旦出现劳动经济纠纷，由工会出面与企业进行协商解决，劳动者通过工会组织，用集体的力量来抵制企业借种种借口理由和滥用职权解除与劳动者的合同关系，是一条行之有效的手段。

　　六、建立劳动争议处理的分轨体制，即裁、审分离，各自终局的体制。当事人发生了劳动争议后，调解机构调解不成或者当事人不愿意调解的，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择。若申请仲裁，就不能再提起诉讼，仲裁裁决为终局裁决；若提起诉讼，就不能再申请仲裁，诉讼实行两审终审，从而缩短处理争议的时间，减少争议处理的成本和尊重当事人对争议处理方式的选择。

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